Det är inte så enkelt att sätta en ”talangstämpel”

Talang handlar om mer än ålder

Diskussionerna gick heta och engagemanget var stort när talangtemat diskuterades i Almedalen. Att vara en talang handlar mer om att ha talang än om åldern menade flera av beslutsfattarna. En person kan vara en talang oavsett om han eller hon är 22 eller 65 år; det handlar om att kunna omsätta sin kompetens till det bolag man verkar inom. Kanske handlar sökandet efter talanger mer om att identifiera personer i olika åldrar som gör skillnad, sticker ut på olika sätt och kan göra skillnad i branschen? Flera av deltagarna verkade hålla med om att en talang behöver fortsätta att vidareutveckla sig själv för att även fortsätta vara en talang hela arbetslivet och även kunna följa marknadens och organisationens utveckling.

Att vara en talang kan också handla om att ha en förståelse för att det hela tiden uppstår nya normallägen i yrkeslivet som man behöver förhålla sig till. Det handlar inte om att vara smartast på plats, utan om att kunna ställa om och att lära sig av mer erfarna kollegor för att utvecklas. Du behöver inte komma på nya idéer varje dag för att räknas som en talang, talangen kan vara en person som förvaltar det som organisationen redan har eller står för ett kvalitativt och lönsamt sätt.

Värderingar styr talangerna

En spaning som togs upp var att dagens talanger generellt verkar vara mycket värderingsstyrda. I samband med rekryteringsprocesser dyker ofta frågor upp som kan kopplas till värderingar och ledarskap; ”Kan du berätta mer om företagets värderingar?”, ”Hur jobbar ni med värderingar?”, ”Hur är chefen?”. Individualismen börjar överges mot ett perspektiv där kandidaterna, tillika talangerna, snarare vill kunna identifiera sig med företaget de arbetar på utifrån ett mentalt plan, mer än det materialistiska eller monetära. En av paneldeltagarna vittnade till och med om att det hänt att kandidater tackat nej till tjänster för att de inte ansett att ledarskapet har passat dem. Detta kan vara något för många organisationer att tänka på i framtida rekryteringsprocesser – hur marknadsför sig organisationen vad gäller de mjuka värdena? Framkommer det i platsannonsen eller under intervjun med de talanger man så gärna önskar attrahera? Hur förehåller sig ledningen till de ”nya tiderna” för att inte tappa talangerna? Att arbeta med dessa faktorer genom ett Employer Branding-perspektiv skulle kunna vara en del i hur man attraherar och behåller talanger längre perioder.

Vikten av eget ansvar

Några av deltagarna reflekterade dock över att vissa individer på arbetsmarknaden fortfarande verkar ha kvar det individualistiska perspektivet. De vill gärna identifiera sig själva som en talang men lägger sedan över ansvaret på arbetsgivaren att utveckla dem. Det är viktigt att få medarbetarna att inse vikten av sitt eget ansvar att arbeta sig uppåt och själv bidra med utvecklingsförslag. Det är aldrig bra att ta för givet att andra tar hand om en när man saknar viss kunskap – personen själv behöver fråga om och hur det finns utrymme för utvecklingsmöjligheterna.

Det finns inget rätt eller fel svar på vad en talang egentligen är – kanske är det till och med så att olika branscher och organisationer söker olika sorters talanger beroende på företagskulturen eller andra interna faktorer. Kanske är vi alla talanger, men att alla inte hittat sin talang ännu?

Som en av deltagarna uttryckte sig: ”Det är inte så enkelt att sätta en ’talangstämpel’!”’

Vi har även skrivit om en parallell diskussion i Almedalen om ledarskap kopplat till att hitta en balans mellan förvaltning och utveckling för organisationen. Här kan du läsa den artikeln.