Fastighetsbranschen – ankdammen som skulle kunna bli en sjö

Bra ledarskap är A och O

Ledarskap kan vara ett svårt ämne att beröra då de flesta har en stark åsikt om ämnet, där det kan skilja sig mycket från person till person. I Almedalen höll sig paneldebattörerna på mattan – det var högt i tak i kombination med trevlig stämning när ämnet diskuterades.

Inom en organisation finns olika typer av arbetskraft, vissa medarbetare har en förvaltande stabil roll och andra har en mer utvecklingsorienterad roll. Det är en utmaning att skapa organisationer som kan hantera och stimulera båda dessa funktioner. Båda typer av funktioner och personer behövs och det är en utmaning för ledarskapet att hitta en balans mellan förvaltning och utveckling för organisationen. Idag byggs många organisationer på bredden utifrån kompetens. Vissa av deltagarna menade att i dessa platta organisationer förväntas de anställda snabbt kunna ställa om vid nya situationer och samtidigt fylla vissa organisatoriska luckor redan från början i en anställning. Det blir en utmaning att komma in på rätt nivå som nyanställd. Här spelar ledarskapet in, att skapa en struktur så att medarbetare på olika nivåer kan känna att de når sin fulla potential.

– Bra ledarskap, är A och O. Har du ett bra ledarskap får du dialog och samverkan istället för monolog, och får medarbetarna med sig, fastställde deltagarna.

Hur odlar man då ett bra ledarskap?

– Gå ut och prata med folk! Då får man bäst svar!

Våga testa ett ”wild card”!

Fastighetsbranschen är generellt i stort behov av nyrekryteringar. En del av diskussionerna berörde att många ledare inte vågar anställa kandidater från andra branscher trots det stora behovet av nytt blod i branschen. Om den chef som ansvarar över rekryteringen får ett ”wild card” från en annan bransch och ett ”safe card” från fastighetsbranschen presenterat för sig väljer chefen oftast det säkra kortet. I fastighetsbranschen hoppar samma personer i stor utsträckning runt mellan olika företag. Kanske simmar vi i en ankdamm och skulle vinna på att öppna upp för fler? Eller kanske våga lämna dammen för sjön, så att fler får plats?

Våga uppmuntra medarbetare att vidareutvecklas

I en organisation finns det ofta medarbetare som har arbetat länge i bolaget parallellt med mer nyanställda kollegor. Några av paneldebattörerna berörde vikten av att mixa anställda med olika typer av erfarenhet och karriärhistorik. Genom att ta in nya människor får organisationen nya intryck utifrån. Samtidigt kan det även vara bra att uppmuntra medarbetare som i många år varit i samma roll att röra på sig, helst internt, men ibland skulle det vara bra för personer att få se något nytt på annat håll. Ett känsligt ämne att beröra, givetvis, men en organisation mår bra av en mix av rotation och stabilitet. Detta är såklart en utmaning för ledarskapet att förhålla sig till. Säkerställs inte olika flöden och arbetsprocesser finns alltid risken att tappa kompetens. En lösning skulle kunna vara att standardisera de olika processerna.

En utmaning som togs upp var att anställningstid kan vara farligt att använda som kvalitetsbevis. Om någon suttit många år på samma stol kan det vara bra att våga ställa frågan varför – är det för att han eller hon brinner för det personen gör, eller för att personen är bekväm?

Utvecklingen idag sker i en rasande takt och det är en utmaning i hur organisationer ska få alla att följa med på vägen. Sammanfattningsvis börjar allt med ledarskapet och att våga lyfta känsliga ämnen för en långsiktigt positiv utveckling.

Vi har även skrivit om en parallell diskussion i Almedalen om begreppet ”talang” och hur man kan attrahera och behålla talanger. Här kan du läsa den artikeln.